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“那么，”莱曼问道，“扩大管理一事迫在眉睫，但从业资历不深的很难放心他能顺利接手相关业务，资历足够的，又恐怕不是那么好挖过来，对此，你有什么解决人手的办法吗？”
这种事，莱曼也不是没有考虑过，挖墙脚对他来说也没有什么负担。
但萤火虫影业也没说比六大或者其他二线公司强到哪里去，待遇方面也给不了太高，人家干的好好的，凭什么跳槽到你这来？
换言之，萤火虫对比其他制片厂有什么优点可以吸引人才？
“我也不妨直说，”莱曼微微皱眉措辞道，“公司股份方面我是不愿给的，刚来的职员也不可能答应具体分红。这方面不必多说。”
虽然说公司运营讲究合理分配利益，很多老板都喜欢把管理层用股权或者盈利分红绑到一块，但分配利益也讲究个分配方法，像约瑟夫、布莱克、加西亚、托马斯、瑞恩等人那都是共同打拼许久才叫分享，一来就给分红，莱曼是不干的。
待遇过盛，对公司的运营不是好事，也增加了行政成本。
与其花那份巨资挖人，莱曼宁愿从高校毕业生里面招聘，无非就是个熟悉工作业务的过程需要时间磨练。
两利相权取其大，两害相权取其轻，莱曼刚靠着影视项目拜托负债经营的状况，他还得攒钱干大事，不可能为了扩大管理，就大肆花钱收买人心——就算要买人心，也得人家证明了自己的工作才能。
不能为了“新人”，伤害公司老人的工作热情。
要知道，萤火虫影业也就最顶端的管理者才得到了分红的许诺，且约瑟夫本人也才今年开始能获得百分之三的公司年利润，一直维持到退休——以年薪加分红模式，约瑟夫已经是千万富豪级别的管理者。
当然，约瑟夫能提出这事，自然也有预案。
“老板你的考虑是对的。”约瑟夫倒不是完全的溜须拍马，而是也认同刚刚莱曼的招人理念。
而约瑟夫终归想的还是挖现成的管理人才，只不过是内斗出局的。
就像他自己那般，在公司内部的人事派系上站队错误，被排挤的。
不要以为这些人都是什么失败者，就业务能力不行。越是大公司，越是关系盘根错节，不是单一的会做事就能爬到上面去。
就好比一手创办caa的迈克尔-奥维茨，巅峰时期的他甚至被列入好莱坞最有权势榜单的首位，比什么六大的掌舵人都要牛逼。
可最后呢？
抛弃caa进入迪士尼，结果在迪士尼被高管们联合董事会踢出局，出局之后想回到caa，却被一手培养起来的庞然大物拒绝，第二次出局，现在，好莱坞的山顶还有这位豪杰的位置吗？
如果不懂得“站队”、拉帮结派，说不定连工作都保不住，还做事呢？
没有利益交换，没有人情往来，谁特么给你机会做出成绩？
约瑟夫可谓深受此害，他本人也决无法撼动这根生蒂固的灰色职场生态链。
换句话说，有人的地方就有争斗。
有争斗的地方就是江湖。
虽不要分个你死我活，但寸步不让却是应该的。
想当初，约瑟夫也是风光无限，在哥伦比亚干的也是顺风顺水，没几年就进入了核心管理层。
结果如何？
一步错，就是发配出核心闲职以待。
这一闲，浪费了多少光阴。
要不是偶尔抱着试试看的心态进入萤火虫，指不定还在英国养老呢。
约瑟夫每每想起，心中都是一片萧索。
“所以，”莱曼听着约瑟夫的提议，轻轻点着桌面，“去挖那些分公司的管理层，或者明升暗降闲置不用的人才？”
“这是最好下手也是最方便的。”
当然，建议是个好建议，但实际操作起来也没有那么容易。
比如要熟悉其他制片厂的内部争斗，要熟
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